Серафимское юридическое агентство
Назад

Три выговора и увольнение по какой статье

Опубликовано: 24.03.2020
0
2

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как ТК РФ понимается выговор

Дисциплина – это немаловажная составляющая рабочих отношений. От организации трудового процесса и его слаженности во многом зависит эффективность управления компанией. Дисциплина является стимулом для персонала к повышению производительности труда, позволяя по справедливости распределять обязанности между членами коллектива.

Чтобы достигнуть эти цели на работодателя возложена обязанность закрепить в локальных нормативных актах определенные правила поведения, которых должен придерживаться каждый сотрудник организации. Эти нормы должны учитываться всеми работниками компании. Наниматель может расценить как дисциплинарный поступок случаи неисполнения или неполного выполнения закрепленных правил.

За подобные действия руководителю надлежит наложить на подчиненного выговор.Выговор представляет собой форму дисциплинарного взыскания. Объявляя виновному сотруднику выговор, начальник преследует цель осудить его действия и выразить свое крайнее неодобрение относительно нарушения принятых в рабочем коллективе правил поведения.

О применении к подчиненному данной формы взыскания выносится письменный приказ с одной единственно верной формулировкой – выговор. Иных названий этого дисциплинарного проступка нет. Например, неправомерно отражение в приказе такой формулировки, как строгий выговор. Исходя из практики, данной позиции придерживаются и судебные органы.

К нарушениям дисциплины будут признаны действия сотрудника, если он:

  • не явился на рабочее место;
  • украл имущество;
  • находится на рабочем месте с признаками алкогольного (наркотического) опьянения;
  • трудоустройство при помощи поддельных документов.

Выбор вида дисциплинарного взыскания производится с учетом обстоятельств каждого конкретного случая. Работодатель принимает решение, основываясь на характере совершенного виновником деяния, а также наличии и тяжести последствий.Как отмечалось выше, увольнение персонала может происходить только на основании трудового кодекса, в котором нет такого пункта как прекращение трудовых отношений за выговор.

Если подобная формулировка будет использована в качестве основания увольнения, то в дальнейшем работник может признать процедуру незаконной и восстановиться на прежнем трудовом месте в судебном порядке.Статьей 193 ТК РФ установлена следующая презумпция: нарушившего дисциплину за один проступок можно наказать только единожды.

Поэтому, когда на сотрудника был наложен выговор, увольнение как мера дисциплинарного взыскания к нему неприменима. При этом последовательность изложения наказаний в вышеуказанной статье не имеет никакого значения. В качестве примера можно привести следующий случай: трудовое соглашение с работником можно расторгнуть при однократном грубом нарушении правил, даже при отсутствии у него замечаний или выговоров.Важно!

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Три выговора и увольнение по какой статье

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Предлагаем ознакомиться  Какие документы нужны для устройства на работу: полный список

Какое количество выговоров нужно наложить, чтобы уволить

Однозначности в этом вопросе нет. На практике, наказания за дисциплинарные нарушения подлежат наказанию друг за другом. Следовательно, наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если к сотруднику уже применялись дисциплинарные меры воздействия.

Наложение на работника наказания из тех, что перечислены в статье 192 ТК РФ, — это право, а не обязанность руководителя организации.

    В принципе, начальник может уволить персонал, если выявлено:

  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • системное нарушение правил дисциплины;
  • однократное несоблюдение дисциплины.

Три выговора и увольнение по какой статье

На основании изложенного, можно сделать вывод, что неважно, сколько выговоров было наложено на сотрудника. Распространенным является ситуация, когда наниматель наказывает неугодного работника постоянно. Прекратить трудовые отношения с сотрудником можно при наличии однократного наложения выговора, которое не погашено.

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

  • отказ от исполнения должностных функций;
  • опоздание на работу;
  • уход с рабочего места раньше положенного;
  • неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
  • несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
  • Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
  • С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
  • С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

В какие сроки выносится выговор

Согласно статье 193 ТК РФ, для того чтобы воздействовать, в том числе и уволить работника установлен определенный временной период.

Этот срок составляет один месяц. Причем в расчет берется фактический, а не календарный период. Свой отсчет промежуток берет с момента, когда нарушение было обнаружено. В это время не включается фактическое обоснованное отсутствие человека, например, заболевание, либо отдых, а также период согласования с профсоюзным органом компании.

Три выговора и увольнение по какой статье

По истечении полугода наложить взыскание будет невозможно. Исключение здесь составляют результаты проверки финансовой деятельности организации. В этом случае у начальника есть возможность принять решение в течение двух фактических лет, с момента проступка.

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.   

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

Три выговора и увольнение по какой статье

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Порядок увольнения за выговор

Варианты процедуры в некоторых частях могут варьироваться, но в целом, если расторжение договора связано с дисциплинарными нарушениями, порядок выглядит следующим образом:

  • Работодателю становится известен факт нарушения. Нормы не предусматривают обязательное наличие письменного уведомления. На данном этапе достаточно устного изложения информации. Донести сведения могут сотрудники предприятия, контролирующие органы или клиенты.
  • Если работодатель посчитает необходимым осуществить наложение взыскания, он составляет Приказ о формировании комиссии по рассмотрению обстоятельств противоправного деяния. Создание ее обязательно при условии существенных нарушений правил техники безопасности, обнаружении фактов хищения на рабочем месте и при разглашении секретной информации. При прочих обстоятельствах формирование комиссии – желательная, но не обязательная процедура.
  • Сбор сведений, которые могут быть использованы в качестве доказательной базы. Источником их формирования могут выступать свидетельские показания, жалобы клиентов, заключения технической и медицинской комиссии, информация с записывающих устройств и пр.
  • Составление объяснительной записки провинившимся лицом. Для ее получения работодатель обязан выдать сотруднику уведомление о необходимости составления документа. Если провинившееся лицо отказывается писать объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт, который, как и уведомление подписывается двумя свидетелями. Отсутствие какого-то из указанных документов позволит заинтересованной стороне оспорить увольнение в суде.
  • Издание Приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работодатель придет к выводу, что для данного шага достаточно оснований.
  • Если допущенный проступок относится к категории тяжких или он неоднократен, работодатель наделен правом дальнейшего расторжения трудового договора. С этой целью формируется еще один Приказ, который представляется провинившемуся лицу под роспись. Если нарушитель отказывается подписывать документ, об этом составляется отдельный акт, визируемый двумя свидетелями.

Дальнейшая процедура стандартна для всех лиц, расторгающих трудовой контракт. В данном случае последним рабочим днем будет день составления Приказа о взыскании. Порядок денежного расчета не зависит от причины увольнения. Все средства должны быть выплачены сотруднику в день увольнения. Они включают в себя заработную плату за все отработанные дни и компенсацию за неотгуленные дни отпуска. Плюс работодатель должен выдать трудовую книжку с указанием даты и причины увольнения.

Расторжение трудового контракта в качестве меры дисциплинарного воздействия не может быть применено к отдельным категориям сотрудников. В первую очередь к таковым относятся беременные женщины. Даже грубое нарушение трудовой дисциплины в данном случае не может стать причиной. Если в качестве нарушителя выступает несовершеннолетнее лицо, для его увольнения требуется уведомление и согласие органов опеки и попечительства.

Предлагаем ознакомиться  Что относится к собственным оборотным средствам

Действия сотрудника

В случае необходимости уволенный работник имеет право опротестовать решение работодателя. Если он желает оспорить сам факт наложения взыскания, в первую очередь следует обращаться в трудинспекцию по месту нахождения предприятия с заявлением. Сотрудники организации обязаны будут прислать комиссию для рассмотрения дела. Допустимо составить заявление и в Прокуратуру.

Когда имеется необходимость оспорить факт увольнения, следует составлять исковое заявление в судебную инстанцию. Если судья вынесет решение о восстановлении уволенного гражданина в должности, работодатель будет обязан компенсировать ему все дни вынужденных прогулов, отталкиваясь от размера средней заработной платы.

Процедура увольнения работника после выговора

Сколько выговоров нужно для увольнения? На такой вопрос действующие нормы ответа не дают. По сложившейся практике взыскания накладываются последовательно. Прекращение рабочих отношений происходит в случаях, когда человек имеет неснятое взыскание.

Следует отметить, что применение мер воздействия, определенных в статье 192 ТК РФ, является возможностью руководителя, а не его обязательством.

В данном случае будет применяться общая процедура, то есть берется объяснение от нарушителя, проводится проверка, издается распоряжение.

  1. Основным условием действительности взыскания является документальное подтверждение нарушения. В распоряжении нанимателя должны иметься следующие доказательства: написанная на имя начальника докладная, заявления свидетелей происшествия, итоги медосвидетельствования и т.п.
  2. Взятие у виновного лица объяснительной, в которой сотрудник должен изложить в письменной форме причины нарушения. Документ представляется в течение 2-х дней после обнаружения проступка. Письмо следует официально зарегистрировать в канцелярии компании. При отсутствии объяснительной по окончании установленного срока или отказе виновного работника ее оформить, работодателю следует составить об этом акт.
  3. Следующим этапом является издание руководящего документа об увольнении сотрудника из компании. Когда у работника уже есть непогашенные дисциплинарные наказания, процедура производится согласно нормам пункта 5 статьи 81 ТК РФ. Издать приказ нужно не позднее 30 суток с даты выявления нарушения, иначе – наказание не является применимым. Из этого срока исключается время, когда сотрудник болел, отдыхал по закону. В указанный период не включается также время на разбирательство ситуации в профсоюзе.
  4. Далее приказ доводится до сведения сотрудника. На этот этап законом отведено не более 3-х суток. При нежелании работника ознакомиться с документом работодателю надлежит оформить акт.
  5. Проставление записи в трудовой книжке и окончательный расчет сотрудника бухгалтерией.
  6. Выдача денег и трудовой документации сотруднику.

Если трудовые отношения с виновником расторгаются на основании повторного нарушения дисциплины, потребуется доказать факт совершения более ранних проступков. Увольнительная процедура при этом проводится аналогично вышеописанному порядку.

Требования к записи об увольнении

  1. Дате увольнения;
  2. Основании, предусмотренном ТК РФ со ссылкой на конкретные пункт и статью.
  3. Присвоенному приказу номере и дате его издания.
  • наличие ранее вынесенных наказаний;
  • не погашенность предыдущего взыскания;
  • следование установленному порядку действий.

Во всем остальном увольнительная процедура с инвалидом не имеет особенностей от общего порядка.

Выплата компенсаций

Несмотря на потерю работником постоянного источника дохода, никаких выплат ему не производится, поскольку увольнение связано с виновными действиями самого сотрудника.В отличие от таких граждан, тем, кого увольняют по сокращению штата, положена компенсация. Это объясняется заботой о «финансовой подушке» на время поиска новой работы, поскольку такие работники не виноваты в производимых на их организации мероприятиях.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Три выговора и увольнение по какой статье

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно.

Предлагаем ознакомиться  Заработная плата лейтенанта в армии

Как опротестовать увольнение

  1. Не задокументировано правонарушение.
  2. Мнения о наличии факта проступка разнятся.
  3. Выявлена ложная фактическая информация.
  4. Отсутствует объяснительная уволенного.
  5. Наказание наложено с превышением допустимого срока.

Если суд посчитает, что предъявляемые законом требования к процедуре увольнения не были соблюдены, то весь прошедший период с даты расторжения будет считаться вынужденным прогулом, а сотрудник – будет восстановлен с присуждением ему зарплаты за все время отсутствия на работе, а также суммы морального ущерба.

В ситуации, когда на место уволенного уже приняли нового работника, последний подлежит переводу на другую должность в фирме.Обжаловать решение руководителя о наложении выговора можно и в комиссии по трудовым спорам. Коллективный орган обязан в течение 10 суток рассмотреть заявление сотрудника. Решение выносится большинством голосов посредством тайного голосования.

Также у сотрудника имеется возможность обратиться в Трудовую инспекцию. В этом органе рассматриваются дела о любых нарушениях прав работников. Инспекция обладает полномочием вынести решение о восстановлении гражданина на прежней должности. Акт, вынесенный Трудовой инспекцией, является обязательным для исполнения руководством компании.

Порядок увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания

Уволенный сотрудник может напрямую обратиться с иском в суд, минуя досудебный порядок урегулирования спора.

Порядок составления искового заявления регламентируется законодательством. Чтобы иск был принят к производству следует приложить имеющиеся доказательства, а при оспаривании наличия факта правонарушения – прикрепить свидетельские показания.

Как сохранить работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

  1. Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
  2. Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
  3. Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
  4. Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
  5. Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
  6. Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.

Образец приказа

Три выговора и увольнение по какой статье

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Способ воздействия на сотрудника — замечание

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector