Серафимское юридическое агентство
Назад

Лишение надбавки к заработной плате

Опубликовано: 28.05.2020
0
1

Предпосылки к судебной тяжбе

Вера Тарасова пришла на работу в Государственную Полярную Академию в марте 2007 г. Сначала она заняла должность заместителя общего факультета. Позже стала начальником управления внешних связей. Управление под ее руководством работало без проблем.

В 2009 г. в академии сменилась власть. Поначалу ничего не предвещало кардинальных изменений. Предыдущий ректор Азургет Шаукенбаева сняла с себя полномочия руководителя в силу возраста. Новой главой вуза стала молодой декан факультета экономики Кермен Басангова, назначение которой поддерживало прежнее руководство.

Однако уже в апреле 2009 г. СМИ начали писать о внутрикорпоративном конфликте, кульминацией которого стала попытка убийства нового ректора, в которой подозревали сторонников бывшего ректора. Правда, позже выяснилось, что это была инсценировка правоохранительных органов, якобы необходимая для выявления настоящих преступников.

Несмотря на конфликт интересов, Азургет Шаукенбаева продолжала работать в академии. Она занимала должность директора аналитического центра инноваций, качества и внешних связей, и именно ей подчинялось управление, возглавляемое Верой Тарасовой.

«Я оказалась в достаточно двусмысленной ситуации, — вспоминает Вера Тарасова. — С одной стороны, моим непосредственным начальником была Азургет Шаукенбаева. С другой, главой всего вуза была Кермен Басангова. И как только ректор узнавала о том, что какое-то мероприятие было согласовано мной с Шаукенбаевой, в мою сторону сыпались необоснованные обвинения.

Она отказалась писать заявление, но попытки принудить ее к этому не прекратились. 04.052009 Вере Тарасовой была вручена копия приказа, согласно которому ей объявили выговор за недобросовестное отношение к своим должностным обязанностям и нарушение трудовой дисциплины. В качестве вины работнице вменялось «самовольный» уход в отпуск без содержания с 15 по 21 апреля 2009 г., кроме того, ее обвинили в необоснованном уходе из здания академии во время рабочего дня 23 апреля.

А 29.05.2009 ее ознакомили с новым приказом, в соответствии с которым с 01.05.2009 в связи с наложением дисциплинарного взыскания она была лишена стимулирующей надбавки за увеличение объема работы (2220 руб.).

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

Лишение надбавки к заработной плате

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Требования истицы

В июне 2009 г. Вера Тарасова обратилась во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга. В исковых требованиях она попросила суд признать приказ Государственной полярной академии от 04.05.2009 незаконным, а наложенное дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора отменить.

Позже исковые требования были уточнены, поскольку выяснилось, что формально сняв с работницы стимулирующую надбавку в размере 2220 руб., руководство предприятия фактически ежемесячно (с мая по август 2009 г.) снимало с нее внебюджетную надбавку, которая составляла 18 тыс. руб.

Из-за этого после ее увольнения из академии по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов, она не могла рассчитывать на адекватную компенсацию. Также, по мнению истицы, ей неверно были рассчитаны отпускные, вместо чуть более 30 тыс. руб., на которые она рассчитывала, она получила лишь 13 720 руб.

В заявлении об уточнении исковых требований она потребовала:

  • — признать действия академии в части невыплаты внебюджетной надбавки незаконными;
  • — обязать произвести перерасчет и компенсировать невыплаченную заработную плату и оплату за отпуск в период с мая по август 2009 г.;
  • — обязать академию произвести перерасчет средней заработной платы для определения пособия по безработице и выплатить разницу;
  • — взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 тыс. руб.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.
Предлагаем ознакомиться  Лишение прав - за что лишаю водительских прав 1.5 года

Отсутствие на рабочем месте

Судебный процесс растянулся на несколько слушаний. Представитель ответчика занял позицию необходимости неукоснительного подчинения работников всем формальным требования устава организации. Так, начав с рассмотрения вопроса об отсутствия истицы на рабочем месте 23 апреля с 15 часов 30 минут, он сделал акцент на том, что работница никого не известила об этом в письменной форме.

Отсутствие на рабочем месте менее 4 часов расценивается правом, как дисциплинарный поступок. Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание за него может быть в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. Материальные взыскания в этом случае законом не предусмотрены.

В ответ на это, Вера Тарасова пояснила, что ее работа предполагает разъездной характер. В тот день она встречалась с директором одной из школ Санкт-Петербурга. Об этой встрече знала ее непосредственный руководитель — Азургет Шаукенбаева. Действительно, она не поставил в известность проректора Андрея Стрелкова, но приказ о переподчинении ее подразделения, в котором оговаривались новые правила, был издан лишь накануне — 23 апреля. А ознакомлена она с ним была только 24-го, и по ее словам, не могла знать, что встречи необходимо согласовывать с кем-либо еще.

Адвокат истицы Елена Завертальная ходатайствовала о вызове директора школы в качестве свидетеля. Однако представитель ответчика посчитал, что слова свидетельницы не имеют отношения к делу и вопрос состоит не в том, где она была и чем занималась, а в том, что она нарушила правила, установленные для сотрудников вуза. Суд поддержал доводы работодателя.

Далее оппонент истицы заявил, что при покидании стен академии, Вера Тарасова должна была внести соответствующую запись в специальный журнал местных командировок, в котором фиксируются все передвижения сотрудников за пределами вуза. Несмотря на то, что работодатель представил суду журнал, к нему не прилагалось никаких приказов, свидетельствующих о том, что истица ознакомлена с тем, что должна оставлять в журнале соответствующие записи.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Самовольный уход в отпуск

По самовольному уходу работницы в отпуск без содержания представитель работодателя пояснил, что на заявлении стояла только резолюция директора Инновационного центра Азургет Шаукенбаевой. Однако этого недостаточно. Необходимо было дождаться визы ректора академии, которая является работодателем истицы.

«Считаю достаточно важным моментом то обстоятельство, что госпожу Тарасову никто не известил о том, что данный отпуск ей не предоставлен, — отметила на это адвокат истицы Вера Завертальная. — Более того, не была поставлена в известность и сама Азургет Шаукенбаева. Об этом они обе узнали только при ознакомлении с приказом от 04.05.2009 о наложении дисциплинарного взыскания на истицу».

Как рассказал юрист работодателя, руководство академии почитало, что своим поступком Вера Тарасова «поставила под угрозу срыва работу с регионами по вопросу приема абитуриентов, работу Приемной комиссии, подготовку к проведению регионального совещания». Впрочем, тут же выяснилось, что это совещание было отменено соответствующим приказом еще до ухода истицы в отпуск. Однако представитель ответчика заметил, что отмена регионального совещания была вызвана именно плохой работой Веры Тарасовой.

Другого мнения на этот счет придерживалась бывший ректор академии Азургет Шаукенбаева. В суде в качестве свидетельницы она пояснила, что совещание было отменено по просьбе участников из регионов, поскольку во многих областях страны в этот период проходили выборы и в этих условиях они не могли поехать в Санкт-Петербург. Кроме того, свидетельница дала характеристику истице, как очень ответственному, знающему свое дело работнику.

Предлагаем ознакомиться  Двухсторонние сделки в гражданском праве

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Надбавки: стимулирующая и внебюджетная

Поднялся вопрос в суде и о надбавках. Елена Завертальная отметила, что по документам, представленным работодателем, выходило, что взыскание распространялась на стимулирующую надбавку (2220 руб.). На деле же, если верить выпискам ведомостей получалась, что удерживалась внебюджетная надбавка, которая была значительно выше.

Представитель истицы обратила внимание суда на то, что не понятна причинно-следственная связь между типами нарушений Веры Тарасовой и наказаниями за них. По логике, исходящей из действующего законодательства, выговор должен был последовать за отсутствие на рабочем месте, поскольку материальные санкции за дисциплинарный проступок, согласно ст.

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку.

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Из решения суда

Суд вынес решение по делу 17.12.2009. Симпатии судьи оказались на стороне работодателя. Он полностью отказал в исковых требованиях работнице. В первую очередь суд обратился к вопросу самовольного ухода истицы в отпуск с 15.04.2009. по 21.04.2009. Несмотря на утверждения работницы, что о ее поездке знала ее непосредственный руководитель, не говорит о том, что она согласовала отпуск с работодателем.

Было установлено, что в соответствии с трудовым договором, заключенным Верой Тарасовой и Государственной полярной академией, работница должна подчиняться непосредственно ректору. А на заявлении о предоставлении отпуска за свой счет имелась резолюция ректора об отказе в предоставлении отпуска в связи с производственной необходимостью.

  • Тот факт, что работница не была уведомлена об отказе в предоставлении отпуска, судом принят не был, поскольку именно работник обязан удостовериться, что его отпуск согласован.
  • Суд поставил точку и в споре о том, являлось ли отсутствии сотрудницы на рабочем месте 23 апреля нарушением трудовой дисциплины. Решающим фактором для принятия судом решения стал продемонстрированный ответчиком план работ управления внешних связей Полярной академии на второе полугодие 2008-2009 учебного года, в котором мероприятие, на которое ездила Тарасова, отсутствовало. А согласно п. 3.1. должностной инструкции начальника управления внешних связей, управление планирует и осуществляет рабочую деятельность согласно календарному плану, утвержденному ректором. Что касается того злосчастного журнала регистрации командировок и местных выездов, то ссылка истицы на то, что она не знала о его существовании, не были принята судом, поскольку было установлено, что ранее госпожа Тарасова уже расписывалась в нем.
  • Пояснил суд и свою позицию по поводу правомерности лишения истицы надбавок к зарплате. По мнению судьи, опечатка в наименовании надбавки не может быть основанием для признания приказа незаконным.
  • То обстоятельство, что в приказе имеется опечатка в наименовании надбавки, которая подлежала снятию, не может быть основанием для признания приказа незаконным, поскольку из текста приказа и самого понятия внебюджетной компенсационной надбавки можно сделать вывод о том, какая именно надбавка подлежала снятию.
  • Суд пришел к выводу, что стимулирующая надбавка в размере 2200 руб., является надбавкой выплачиваемой из бюджета. Данная надбавка не может быть снята с истицы в связи с дисциплинарным проступком. Тем более, стимулирующая надбавка назначается не за увеличение объема работа, а за качество работы, стаж, выслугу лет.
  • Как установил суд, стимулирующая надбавка была установлена работнице приказом на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, т. е. она могла быть снята только на основании дополнительного соглашения, но не в связи с нарушением трудовой дисциплины.
  • В ходе судебного следствия было установлено, что истице была снята именно внебюджетная компенсационная надбавка за увеличение объема работ, которая составляла 18 тыс. руб. ежемесячно. А поскольку истице был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неисполнении трудовых обязанностей, ответчик правомерно принял решение о снятии надбавки за увеличение объема работ.
  • Кроме того, суд не согласился с доводами представителя истицы о том, что сотрудница предприятия была наказана дважды за одно нарушение дисциплины.
  • Лишение работника надбавок, установленных дополнительно, не противоречит ТК РФ, трудовому договору, положению об оплате труда работников и не относится к дисциплинарным взысканиям.
Предлагаем ознакомиться  Куда обращаться, если не выплачивают зарплату

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

  1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
  2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
  3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
  4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
  5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
  6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
  7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
  8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Итоги

Вера Тарасова и ее адвокат с итогами судебного процесса не согласились, и намерены обжаловать решение.

«Возможно, я и нарушила процессуальную процедуру, — пояснила «ТС» Вера Тарасова. — Я согласна, что незнание законов не освобождает от ответственности. Возмущает, что меня пытаются представить как некомпетентного работника и непрофессионала. Более того, цепляясь к соблюдению всех формальностей работниками, само бывшее руководство позволяет себе оставаться нечистым на руку.

К примеру, у меня на руках имеется справка о моей заработной плате за период с сентября 2008 по август 2009 г., подписанная ректором Кермен Басанговой и главным бухгалтером. В этом документе написано, что рабочие дни отработаны полностью. О каких же прогулах после этого может идти речь? Большинство документов, продемонстрированных представителем ответчика в суде, подписаны «задним числом». Я буду идти до конца, и обращаться буду во все возможные инстанции, вплоть до международных».

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector