Серафимское юридическое агентство
Назад

Факторы и критерии мотивации труда работников торгового предприятия (стр. 1 из 3)

Опубликовано: 04.02.2020
0
3

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

  • удержать постоянный штат;

  • минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

  • обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

  • выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

  • заинтересовать и привлечь ценные кадры;

  • осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

  • Повышается качество и производительность труда;

  • Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

  • У сотрудников появляется командный дух;

  • Производственные показатели улучшаются;

  • Уменьшается «текучка» кадров;

  • Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Теория мотивации по Маслоу А.

Ее сущность сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники полагали, что предмет психологии — это поведение, а не сознание человека. В основании поведения лежат потребности человека, которые возможно разделить на пять групп:

  • физиологические потребности, которые необходимые для выживания человека: в отдыхе, в воде, в еде и т.д.;
  • потребности в уверенности в будущем и безопасности — защита от физических и прочих опасностей со стороны окружающего мира.
  • социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, поддержка чувство «локтя»;
  • потребности в признании окружающих, в уважени и стремлении к личным достижениям,
  • потребность самовыражения или потребность в своем росте и в реализации собственнных потенциальных возможностей.

В данной теории долг руководителя в том, чтобы наблюдать тщательно за собственными подчиненными, выяснять своевременно, какие активные потребности движут каждым из них, и принять решения по их воплощению для увеличения эффективности деятельности работников.

Выраженная ярко заинтересованность работника в том, чтобы быть хорошим профессионалом в собственной работе, работнику нравится работа и он испытывает огромную потребность в профессиональном общении с аналогичными специалистами, испытывает гордость от понимания собственного профессионализма. Для мотивации работника с технико-функциональной направленностью, Шейн рекомендует руководителям:

  • ставить постоянно перед работником новые профессиональные задачи
  • создавать возможности для разрешения профессиональных задач, реализация которых даст сотруднику возможность испытывать уважение со стороны коллег и самоуважение
  • продвигать работника по пути развития карьеры, которая связана с усовершенствованием его профессионального мастерства.

Общее руководство

Стремление работника к общему руководству и контролю других, развитое чувство ответственности и умение организовать всех на исполнение общего дела. Мотивация для данных работников такова:

  • поручить управление каким-нибудь проектом
  • предоставить возможность внести систему и порядок в работу команды, а потом их координировать
  • признать их заслуги менеджерами высшего звена и руководством, что расценивается работником как признак вероятного продвижения в карьере в дальнейшем

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

  • стимулированию повышения квалификации персонала;

  • проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

  • стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

  • стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

  • созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы. 

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

  • Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

  • Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

  • Ощутимость. Данный принцип  подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

  • Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

  • Комплексность.  Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

  • Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

  • Организация рабочей группы.

  • Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

  • Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

  • Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

  • Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

  • Подготовка документации.

  • Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

  • Анализ работы подчиненных предприятия.

К формам мотивации персонала относятся:

  • Заработная плата.

  • Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

  • Моральное поощрение подчиненных.

  • Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

  • Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Предлагаем ознакомиться  Инструктажи по охране труда - Охрана труда

Оплата труда – это вознаграждение, которое исчислено в денежном выражении, которое собственник по трудовому договору или орган, уполномоченный им, оплачивает сотруднику за работу, выполненную им.

Размер оплаты труда связан со сложностями и условиями исполняемой им работы, профессионально-деловых качеств сотрудника, итогов его труда и хоздеятельности предприятия.

Расходы на оплату труда включают в себя:

  • основную заработную плату вознаграждения за исполненную работу соответственно с установленными нормами труда. Её устанавливают в виде окладов (тарифных ставок) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
  • дополнительную заработную плату вознаграждения за труд выше установленной нормы, за изобретательность и трудовые успехи и за особенные условия труда. В нее включаются надбавки, доплаты, компенсационные и гарантийные выплаты, которые предусмотрены ныне действующим законодательством; премии, которые связаны с исполнением производственных функций и заданий;
  • прочих компенсационных и поощрительных выплат в форме вознаграждений по результатам работы за год, премии по специальным положениям и системам, компенсационные и прочие материальные и денежные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх норм, которые установлены указанными актами.

Основой организации оплаты труда являются такие главные принципы:

  • дифференциация заработной платы зависимо от квалификации сотрудника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
  • осуществление оплаты труда зависимо от качества и количества труда;
  • превышение темпов увеличения производительности труда над темпами увеличения средней заработной платы;
  • систематическое увеличение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
  • предоставление предприятиям большой самостоятельности в вопросах оплаты и организации труда.

Оплата труда обеспечивает обычное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует сотрудников для эффективных действий на собственном рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация на предприятии оплаты труда состоит из таких элементов: образование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление системы тарифов; выбор систем и форм оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда воплощается при помощи установления: минимальной заработной платы; государственных гарантий и норм в оплате труда (за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни и за время исполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, которое направляется на оплату труда;

Минимальная заработная плата контролируется, учитывая уровень экономического развития, уровень производительности труда, уровень средней заработной платы и стоимостную величину минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда производится на основании договорного контроля при помощи оформления системы тарифных соглашения на трех уровнях:

  • производственном (тарифное соглашение в качестве составной части коллективного договора).
  • региональном или отраслевом;
  • межотраслевом (тарифное генеральное соглашение);

Тарифное соглашение — это договор меж представителями сторон переговоров по отношению к оплате социальных гарантий и труда, предмет которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий сотрудников; минимальная тарифная ставка; размеры должностных окладов и тарифных ставок по должностям работников и разрядам работ; размеры и виды премий, доплат, надбавок, и др.

Соизмерять различные типы труда, учитывая их условия выполнения и сложность, дает возможность тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих главными элементами тарифной системы являются:

  • квалификационные тарифные справочники, при помощи которых определяют разряд рабочего и разряд работы;
  • тарифная сетка перечень тарифных разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов;
  • тарифный разряд определяет степень сложности работы зависимо от этого размер оплаты труда рабочего;
  • тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка этого разряда больше, чем тарифная ставка I разряда;
  • тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего всех разрядов за единицу времени.

Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

При сдельной оплате заработок изменяется зависимо от числа произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Есть такие ее системы:

  • Прямая сдельная (коллективная и индивидуальная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножено на число выработанной продукции.
  • Сдельно-прогрессивная. В данной ситуации выработка продукции в границах нормы оплачивают по обычным расценкам, а сверх данной нормы по возрастающим, повышенным прогрессивно, зависимо от размера исполнения норм.
  • Сдельно-премиальная. Предполагает помимо заработка по сдельным прямым расценкам оплату премии за количественные и качественные показатели в работе.
  • Косвенно-сдельная. Применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработная плата связана с выработкой тех основных рабочих, которых они обслуживают.
  • Аккордная. Расценку при ней устанавливают на весь объем работ (а не на особую операцию), оговаривают срок исполнения работ.
  • Заработок при повременной оплате складывают из тарифных ставок за фактическую длительность рабочего времени. Есть две системы повременной оплаты:
  • Простая повременная. В данной ситуации заработок определяют умножением часовой тарифной ставки на число отработанных часов.
  • Повременно-премиальная. Оплата, когда помимо заработной платы по окладу (тарифу) начисляется премия за высокие показатели работы.

На предприятиях, которые применяют коллективные формы организации труда, большое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяют умножение бригадной расценки за единицу продукции на объем работ, выполненный фактически по договору бригадой).

Любое предприятие должно выпускать качественную продукцию, в том числе сократить затраты на производство и увеличить выпуск товара. Для этого существуют мотивация и критерии мотивации труда. Об определении данного понятия и порядке применения на практике читайте в этой статье.

Понятие мотивации

Что такое мотивация труда

Еще в прошедшем столетии появился термин «человеческие ресурсы», то есть это сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность на предприятии. Всем известно, что кадры решают буквально все задачи, а квалифицированные работники более качественно выполняют задания. Поэтому необходимо проводить следующие работы:

  • осуществлять планирование трудовых процессов;
  • грамотно относиться к подбору кадров;
  • регулярно поводить обучения и семинары среди работников;
  • правильно управлять людьми;
  • обеспечивать сохранность кадрового резерва.
Предлагаем ознакомиться  Обгон не пересекая сплошную линию

Что такое мотивация труда и каковы критерии мотивации

Понятие мотивации

Чтобы мотивировать у сотрудника положительное отношение к труду, в том числе достижение им целей и выполнение планов, работодателю рекомендуется:

  • стабилизировать выплату заработной платы;
  • обеспечить достойное вознаграждение за труд;
  • создать соответствующую рабочую среду;
  • развивать предприятие;
  • обеспечивать полезность трудовой деятельности;
  • повысить заинтересованность работников в труде.

Основным фактором для мотивации трудового процесса является повышение уровня заработной платы, ведь это естественное желание каждого — улучшить уровень жизни. Деньги обеспечивают управление трудовым процессом, а особенно высокий уровень зарплаты при низких затратах на производственные нужды — это идеальная составляющая управления.

Если вознаграждение за труд справедливое, то и мотивация сотрудника достойно трудиться сохраняется надолго.

О типах мотивации

Какие типы мотивации существуют

Сама структура мотивации состоит из разных составляющих. Для каждого сотрудника она имеет индивидуальные критерии оценки, а именно: статус, занимаемый в обществе; целенаправленность; отношение к труду; благосостояние; возрастная категория; половые отличия и воспитание.

К типам мотивации относятся:

  1. У работника имеется прямой интерес, сколько ему будет выплачивать работодатель.
  2. Профессиональная сфера, то есть у сотрудника имеется заинтересованность выполнить работу безупречно, перенять навыки у коллег, правильно самовыражаться в труде.
  3. Желание власти. Сотрудник желает сделать карьерный рост и стремится к этому на протяжении его трудовой деятельности.
  4. Идеи, возникающие в процессе работы, регулярно высказываются сотрудником.
  5. Хозяйственник — это работник, который безупречно владеет материальными и иными ценностями, вверенными ему работодателем.
  6. Работник проявляет творческий подход к работе, что ощущается при выполнении производственного задания.
  7. Работник прекрасно работает в коллективе, а его идеи воплощаются.
  8. Еще один тип сотрудника, который проявляется довольно редко, — это когда человек не проявляет инициативы, а спокойно работает и считает, что заработная плата должна выплачиваться одинаково всем.

Несмотря ни на что основным критерием, мотивирующим труд работников, является уровень заработной платы.

Согласно структуре критерии мотивации трудового процесса бывают следующими:

  1. Организация работы по гибкому графику, то есть всегда имеется время на начало и окончание производственного цикла. Между этим временем сотрудник должен заниматься положенной ему работой.
  2. Оказание помощи развитию сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Учеба как теоретическая, так и практическая без отрыва от производства положительно сказывается на выполнении плановых показателей. Работникам также рекомендуется выполнять задания по разработке проектов, в том числе уметь находить компромиссные решения, принимать участие в диспутах, что обеспечит мотивацию к труду. Обучение может быть также дистанционное или по заочной форме. Работодатель должен быть заинтересован оплачивать такие обучения, чтобы достичь конечной цели — выпуска качественной продукции.
  3. Ощущение того, что сотрудник нужен на рабочем месте и без него не всегда решаются производственные задания, тоже способствует мотивации.
  4. Заинтересованность решения производственных задач тоже немаловажна. Работник не должен себя чувствовать безучастным, а если ему нравится заниматься трудовой деятельностью и решать все возникшие проблемы совместно с коллегами или самостоятельно, то это отличный показатель.
  5. Если периодически производить замену сотрудников на новые кадры. На основании практического опыта установлено, что сотрудник, работая на одном и том же месте длительный период, утрачивает интерес к работе, его силы иссякают и в результате получается, что он не выполняет поставленные задачи с прежним энтузиазмом, а если произвести замену кадров, то рабочий стимул останется на соответствующем уровне, а также новый работник увидит, как улучшить рабочую обстановку.
  6. Если повысить в должности сотрудника, то это однозначно улучшит его отношение к труду, появится новая энергия к решению производственных задач, а также новые взгляды на обстановку только обеспечат улучшение производительности.

Мотивация сотрудника обуславливается как социальными, так и материальными факторами, например: достойным уровнем заработной платы; внутренней средой в коллективе; чувством востребованности; рабочей атмосферой и многим иным.

Критерии мотивации персонала

Какие критерии мотивации по отношению труду существуют? К ним относятся:

  1. На основании ряда факторов, если оценка работы в положительную сторону произведена со стороны руководства, то такое однозначно стимулирует работника к достижению целей, так как внутренний настрой и положительное благосостояние — важный аспект.
  2. Оказавшись на рабочем месте, сотрудник стремится показать, на какие действия он способен, в том числе какие способен решать задачи и выдавать предложения.
  3. Если результаты трудового процесса будут отмечаться со стороны коллег и начальствующего состава, то это будет давать стимул к выполнению заданий качественно и держаться на этой планке длительное время.
  4. Опытный руководитель должен обладать знаниями психологии и давать понять, что каждый работник должен быть незаменимым в выполнении плана.
  5. Успех — к нему стремятся буквально все люди. Активное участие в решении проблемы — это одни из показателей реализованной цели, поставленной руководством, а также достижение своей задачи.
  6. Признание того, что задача выполнена качественно, а также материальное и моральное поощрение со стороны руководства способствуют выполнению плана.
  7. Работникам свойственно производить оценку своей деятельности со слов руководства и, соответственно, если нет стимулирующих нюансов, то и работа не будет выполняться должным образом, и, напротив, чтобы обеспечивать количество и качество, руководитель должен найти подход и стимулировать своих сотрудников.
  8. Осознание того, что работы выполнены качественно, необходимо для каждого сотрудника, тем более если информирование производилось оперативно и своевременно.
  9. Степень самоконтроля сотрудников способствует улучшению качественных характеристик. То есть если работник постоянно контролирует выполнение производственных задач, то это немаловажный аспект для выполнения плана.
  10. Стремление работников приобрести новые знания и изучение новых технологий обеспечивают их грамотность при выполнении задач.
  11. Если работников не стимулировать премиальными выплатами и не компенсировать их труд иными способами, то вряд ли можно добиться успеха в достижении целей.
  12. При правильно организованном рабочем месте можно повысить в разы производительность труда.
Предлагаем ознакомиться  Имущественные права детей. Ст. 60 СК РФ. Право владеть и использовать имущество родителей

В точки зрения психологии у любого человека существую потребности, именно они являются источником неиссякаемой силы трудиться на благо предприятия и общества в целом. Все остальное является лишь производным от этого критерия оценки, к таковым можно отнести различные установки, интересы и мотивацию.

Всего существует три разновидности потребностей человеческой жизнедеятельности:

  1. При минимальных потребностях обеспечивается лишь выживание человека, а именно это уровень жизни, не выходящий за границы оптимальной потребности.
  2. Нормальный уровень — это когда человек трудится с максимальной отдачей и при этом не отказывает себе ни в чем.
  3. Сотрудник желает, чтобы его жизнь была роскошна, а именно он удовлетворяет потребности свои и своей семьи, и такое обстоятельство становиться его самоцелью.

Чтобы сама потребность была в рабочем состоянии, необходимы мотивы для ее обеспечения, а также стремление быть активным в трудовых достижениях.

Изначально, когда трудовая деятельность человека только начинается, он испытывает некоторые сомнения, к примеру, справится ли он с этой работой. Не исключено, что первые мысли будут такими: «Работа полностью бесполезна и не принесет успеха, что разочаровывает и угнетает; во время работы в голову приходят неважные мысли; угнетает некомпетентность сотрудников».

Советы руководителю

Мотивация работников: советы руководителю

На производстве встречаются различные ситуации, и порой руководство не обращает внимания на межличностные отношения, а также на тех, на ком держится работа. Несмотря ни на что руководитель должен находить время:

  • периодически общаться с сотрудниками, вникать в их разрабатывать и актуализировать локальные нормативные акты о поощрении сотрудников за труд;
  • ознакомлять работников с вновь введенными в действие документами;
  • владеть социальной составляющей своих работников, то есть знать их уровень жизни и какие у них потребности.

Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Виды материальной мотивации персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

  • Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

  • Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

  • Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

  • Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

  • денежная мотивация персонала;

  • неденежная мотивация персонала;

  • система штрафов.

К денежной мотивации относятся:

  • Заработная плата, в том числе её повышение;

  • Проценты от продаж (самый распространенный подход);

  • Бонусы, премии, надбавки;

  • Страховки, социальные пакеты;

  • Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

К неденежной мотивации относятся:

  • Возможность пройти обучение за счет компании;

  • Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

  • Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

  • Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

  • Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

Факторы и критерии мотивации труда работников торгового предприятия (стр. 1 из 3)

К штрафам можно отнести:

  • Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

  • Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

  • Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

  • Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

  • Участие в совещаниях с руководством;

  • Мотивационные совещания;

  • Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

  • Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

  • Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

  • Конкурсы и соревнования;

  • Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

  • Публичное признание достижений сотрудника;

  • Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

  • Оценки коллег;

  • Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

  • расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

  • признание профессиональных заслуг человека;

  • индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

  • постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

  • улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

2. Коллективные способы мотивации:

  • совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

  • общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

  • совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

  • доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

  • публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

  • прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector